Archive for the ‘Dreptul Muncii’ Category

Contestarea amenzii de la ITM!

Tuesday, April 17th, 2012

iStock 000005805149XSmall Contestarea amenzii de la ITM!

Contestarea amenzii de la ITM

Conform art 1 ,2 si 7 din Legea 554/2004 privind contenciosul administrativ:

“Orice persoana care se considera vatamata intr-un drept al sau ori intr-un interes legitim, de catre o autoritate publica, printr-un act administrativ sau prin nesolutionarea in termenul legal a unei cereri, se poate adresa instantei de contencios administrativ competente, pentru anularea actului, recunoasterea dreptului pretins sau a interesului legitim si repararea pagubei ce i-a fost cauzata. Interesul legitim poate fi atat privat, cat si public.”

“Inainte de a se adresa instantei de contencios administrativ competente, persoana care se considera vatamata intr-un drept al sau sau intr-un interes legitim, printr-un act administrativ unilateral, trebuie sa solicite autoritatii publice emitente, in termen de 30 de zile de la data comunicarii actului, revocarea, in tot sau in parte, a acestuia. Plangerea se poate adresa in egala masura organului ierarhic superior, daca acesta exista.”

In intelesul  legii 554/2004, termenii si expresiile de mai jos au urmatoarele semnificatii:

“Nesolutionarea in termenul legal a unei cereri – faptul de a nu raspunde solicitantului in termen de 30 de zile de la inregistrarea cererii, daca prin lege nu se prevede alt termen”

Astfel, persoana juridica sau persoana fizica care se considera vatamata printr-un act administrativ individual emis de catre  inspectoratul teritorial de munca, trebuie sa se adreseze mai intai cu o plangere prealabila autoritatii emitente sau dupa caz, Inspectiei muncii, in termen de 30 de zile de la data comunicarii actului atacat.

 

  • Termenul de 30 de zile va curge de la data comunicarii procesului verbal de control, in cazul in care actul administrativ atacat este reprezentat de masurile obligatorii dispuse de inspectorul de munca in baza Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii.

Obiectul acestei plangeri prealabile va consta in solicitarea de revocare totala sau partiala a actului administrativ atacat de catre autoritatea emitenta.

In cazul unor motive temeinice, plangerea prealabila se poate introduce de catre persoana vatamata si dupa expirarea termenului de 30 de zile, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data emiterii actului administrativ.

Daca Inspectia Muncii, in urma analizei plangerii prealabile, comunica petentului mentinerea sanctiunii administrative dispuse sau dupa caz, nu raspunde petentului in termen de 30 de zile de la inregistrarea plangerii prealabile, acesta se va putea adresa instantei de contencios administrativ.

Termenul in care se poate introduce actiunea la instanta de contencios administrativ este de 6 luni de la data comunicarii raspunsului la plangerea prealabila, respectiv de la data expirarii termenului de solutionare a plangerii prealabile. Pentru motive temeinice, actiunea se poate introduce cel mai tarziu in termen de 1 an de la data comunicarii actului administrativ.

Atentie!

  • Contestatorul trebuie sa anexeze la actiune, copia actului administrativ pe care il ataca sau, dupa caz, raspunsul Inspectiei Muncii prin care i se comunica refuzul rezolvarii cererii sale.
  • Daca nu ati primit niciun raspuns la cererea Dvs., trebuie sa se depuna la dosar doar copia cererii nesolutionate, certificata prin numarul si data inregistrarii la inspectoratul de munca, in cazul in care ati trimis-o prin posta cu confirmare de primire terbuie sa depuneti si copii xerox dupa aceste acte.

Temei Legal

  • Legea 554/2004 privind contenciosul administrativ;
  • Legii nr. 108/1999 pentru infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii.

 

Sesizare/Reclamatie catre ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca)

Friday, March 16th, 2012

Telefon 11 Sesizare/Reclamatie catre ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca)

In cazul in care aveti probleme cu Angajatorul privitor la raporturile de munca, (ex -  nu vi se achita drepturile salariale; nu vi se incheie un contract de munca; nu vi se respecta programul de munca; etc) puteti formula o sesizare/reclamatie catre Inspectoratul Teritorial de Munca (ITM), aceasta institutie fiind obligata de legislatia in vigoare sa efectueze un control cu scopul de a rezolva/finaliza sesizarea Dvs.

Astfel, conform ordonantei nr. 27/2002 privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor trebuie sa prezentati:

  • Sesizarea;
  • Copie BI/CI

Sesizarile trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu datele de identificare ale petitionarului si adresa de domiciliu, conform  OG.27/2002:

  •  Art 7 din OG 27/2002, privind reglementarea activitatii de solutionare a petitiilor: “Petitiile anonime sau cele in care nu sunt trecute datele de identificare a petitionarului nu se iau in considerare si se claseaza”
  • Art 10 alin 2 din OG 27/2002, privind reglementarea activitatii de  solutionare a petitiilor:

(1) In cazul in care un petitionar adreseaza aceleasi autoritati sau institutii  publice mai multe petitii, sesizand aceeasi problema, acestea se vor conexa, petentul urmand sa primeasca un singur raspuns care trebuie sa faca referire la toate petitiile primite.

(2) Daca dupa trimiterea raspunsului se primeste o noua petitie de la celasi petitionar ori de la o autoritate sau institutie publica gresit sesizata, cu acelasi continut, aceasta se claseaza, la numarul initial facandu-se mentiune despre faptul ca s-a raspuns

Autoritatile si institutiile publice sesizate au obligatia sa comunice raspunsul petitionarului, in termen de 30 de zile de la data inregistrarii petitiei, raspunsul, indiferent daca solutia este favorabila sau nefavorabila, conform art. 8, alin(1), din OG 27/2002.

In situatia in care aspectele sesizate prin petitie necesita o cercetare mai amanuntita, conducatorul autoritatii sau institutiei publice pote prelungi termenul prevazut la art.8 cu cel mult 15 zile, conform art.9 din OG 27/2002.

 

  • Mai jos veti gasi modelul de sesizare redactat chiar de catre reprezentantii ITM:

 

SESIZARE

Subsemnatul(a)*______________________________________________ identificat(ã) cu buletin /carte de identitate seria_____nr.__________________________, CNP * [__]__]__]__]__]__]__]__]__]__]__]__]__], vârsta ____ani, domiciliat(ã)* în jud.____________________loc._________________str._______________________ nr. ___ bl._______ sc._______ et.____ ap._______ angajat(ã)/fost(ã) angajat(ã) în perioada ________la S.C.* _________________________________________ S.R.L./S.A. cu sediul în loc. _______________ str.__________________ nr.____ bl._____ reprezentatã prin _______________________________; nr. de telefon la firmã _______________.

Punct de lucru situat în __________________________________________________________________________

Număr de telefon la care pot fi contactat(ă) pentru informaţii suplimentare __________________________________:

Prin prezenta vă relatez următoarele:
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________

Data: _____________

Semnãtura:_________________

* câmpurile marcate sunt obligatorii

 

  •  Sesizarile pot fi transmise catre ITM (Inspectoratul Teritorial de Munca) prin:
  1. mandat postal;
  2. e-mail;
  3. fax;
  4. inregistrate chiar la sediul institutiei.

 

Atentie!:

* penru a descarca in format PDF accesati urmatorul link: http://www.itmilfov.ro/documente/formular_sesizare.pdf

 

Model de Demisie

Saturday, March 3rd, 2012

DEMISIA 04 300x210 Model de Demisie

Domnule Director,

 

Subsemnatul (a) ______________, angajat (a) in functia de _________________ in cadrul societatii ______________ S.R.L., prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc incetarea contractului meu de munca, nr. ______________din data zz/ll/aa, in baza art. 79 din Codul muncii – Legea 53/2003 modificata si completata, prin demisie si cu respectarea preavizului de ________ zile prevazut de legea mai sus mentionata.

 

Va multumesc!

Data:  zz/ll/aaaa   

 

Atentie!

Codul Muncii, defineste demisia: – ca un act unilateral de vointa a salariatului care printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului, incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea termenului de preaviz.

Ce trebuie sa stiti despre demisie:

  • angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului;
  • daca angajatorul refuza sa iti inregistreze demisia, poti face dovada ca ti-ai depus demisia prin orice mijloace de proba(martori, corespondenta recomandata prin posta etc.);
  • salariatul are dreptul de a nu motiva demisia;
  • termenul de preaviz in cazul demisiei este cel convenit de parti in contractul individual de munca si nu poate fi mai mare de 20 zile lucratoare salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere;
  • pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele;
  • zilele de concediu ramase vor fi platite la finalul preavizului sau, daca ai acordul angajatorului, poti efectua concediul de odihna ramas in preaviz;
  • poti sa iti dai demisia fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca;
  • daca in perioada de preaviz contractul de individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

 

Adeverinta salariat. Eliberarea documentelor existente în dosarul personal al fiecarui angajat de catre I.T.M (Inspectoratul Teritorial De Munca)

Tuesday, July 12th, 2011

ITM 021 150x150 Adeverinta salariat. Eliberarea documentelor existente în dosarul personal al fiecarui angajat de catre I.T.M (Inspectoratul Teritorial De Munca)

Potrivit Hotararii nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a completa şi transmite registrul la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat, cu obligaţia completării.

Aceeasi hotarare mai prevede ca angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

In acest sens, in măsura în care, din motive obiective, angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera anumite documente necesare intocmirii dosarului personal al fiecarui angajat cum ar fi:

   a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;

   b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal,

salariatul sau fostul salariat poate solicita inspectoratului teritorial de muncă din raza căruia angajatorul îşi desfăşoară activitatea eliberarea unei adeverinţe din care să rezulte elementele conţinute în registru, astfel cum a fost întocmit şi transmis de către angajator.

Nota!

  • Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării.

Temei legal:

  • Hotărârea nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.

 

Adeverinta salariat. Eliberarea documentelor existente în dosarul personal al fiecarui angajat de catre angajator!

Tuesday, July 12th, 2011

ITM 02 150x150 Adeverinta salariat. Eliberarea documentelor existente în dosarul personal al fiecarui angajat de catre angajator!

Potrivit Hotararii nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, angajatorii sau, după caz, prestatorii de servicii au obligaţia de a completa şi transmite registrul de evidenta a salariatilor la inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială îşi au angajatorii sediul sau domiciliul, după caz, cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către primul salariat, cu obligaţia completării acestuia.

Aceasi hotarare mai precizeaza faptul ca angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre salariaţi, de a-l păstra în bune condiţii la sediu, precum şi de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.

Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin următoarele documente:

  • actele necesare angajării;
  • contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă;
  • acte de studii/certificate de calificare;
  • precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.

La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:

  a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;

 b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal.

Atentie!

  • Acestei solicitari se va da curs  în termen de cel mult 15 zile de la data inregistrarii.

 

Nota!

  • Documentele vor fi eliberate în copie certificată de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul.

 

Refuzul angajatorului de a elibera copii după documentele enumerate mai sus, solicitate de către salariat, constituie contravenţie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac doar de ctre inspectorii de muncă.

Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore jumătate din minimul amenzii contravenţionale.

Temei legal:

  • Hotărârea nr. 500/2011 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.

 

Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare.

Thursday, April 14th, 2011

sanctiune disciplinara 121 150x150 Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare.

Conform art. 264 din Codul Muncii sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) abrogată (suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare);

c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Atentie !

Legea nr. 40/2011 prin care se modifica Codul Muncii aduce unele schimbari acestui articol si anume:

  • Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen.
  • Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă.

Nota!

Conform prevederilor legale, Noul Cod al Muncii va intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial. Dintr-un calcul estimativ reiese ca noul Cod al Muncii se va aplica in jurul datei de 1 Mai, chiar de Ziua muncii.

Temei juridic:

  • Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare;

Demisia. Modificarea termenului de preaviz.

Thursday, April 14th, 2011

DEMISIA 011 Demisia. Modificarea termenului de preaviz.

Conform art. 79 din Codul Muncii demisia este definita astfel:

  • actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Legea nr. 40/2011 prin care se modifica Codul Muncii aduce unele schimbari acestui articol si anume:

  • Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului;
  • Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă;
  • Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile;
  • Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie (actualul cod prevede un termen de 15 zile);
  • Termenul de preaviz nu poate fi mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (actualul cod prevede un termen de 30 zile).

Ce nu s-a modificat:

  • Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia;
  • Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele;
  • În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător;
  • Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv;
  • Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă;

Atentie!

Conform prevederilor legale, Noul Cod al Muncii va intra in vigoare la 30 de zile de la data publicarii in Monitorul Oficial. Dintr-un calcul estimativ reiese ca noul Cod al Muncii se va aplica in jurul datei de 1 Mai, chiar de Ziua muncii.

 

Temei juridic:

  • Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare;

 

Contestarea deciziei Angajatorului

Tuesday, March 15th, 2011

Concediat2 Contestarea deciziei Angajatorului

Contestarea decizilor privind măsurile unilaterale de executare, modificarea, suspendarea sau încetarea a contractului de muncă, se face în termen de 30 de zile de la data la care cel interest (angajatul) a luat cunoştinţă de măsura dispusă;

  • Plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor plăţi nedatorate pot fi cerute de salariaţi în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.

Atentie!

Pot fi contestate inclusiv deciziile de imputare sau angajamentele de plată a unor sume de bani,

Temei juridic:

  • Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii;
  • Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă.

Decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare emisa de angajator este nula daca nu cuprinde:

Tuesday, March 15th, 2011

Concediat 041 150x150 Decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare emisa de angajator este nula daca nu cuprinde:

Decizia de aplicare a sanctiunii disciplinare emisa de angajator este nula daca nu cuprinde:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Temei juridic:

  • Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.

Sanctiunea disciplinara nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Tuesday, March 15th, 2011

Concediat 031 150x150 Sanctiunea disciplinara nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Sanctiunea disciplinara nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Excepţie !: Avertismentul scris.

 

Cercetarea prealabila comporta mai multe etape:

1. Sesizarea angajatorului, a conducerii unitatii etc., ca acel salariat a savarsit o abatere disciplinara;

2. Dispozitia angajatorului de a se efectua cercetarea adresata comisiei special imputernicite de el;

3. Convocarea in scris a salariatului pentru efectuarea cercetarii;

  • Salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii;
  • Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile aratate mai sus, fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile;

4. Intrevederea, discutia dintre comisie si salariatul in cauza, cu asigurarea deptului la aparare;

  • În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
  • Salariatul poate fi reprezentant si de un avocat.

5. Finalizarea cercetarii printr-un referat, process verbal etc., care va fi inaintat angajatorului (conducerea societatii).

 

Temei juridic:

  • Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii.